“大家好，我是一名剛剛晉升的中小企業HRM，公司是年輕的團隊，員工常常會主動向公司管理提出要求，比如希望有清晰的調薪制度，能明確調薪幅度與標準。據我了解很多企業確實會有明確的調薪制度，包括調整時間、具體漲幅比例與要求等，然而我公司調薪比較個性化，主要由各部門負責人申報，并無具體標準。同時公司屬于發展期，每年的調薪需要根據公司年度業績來確定，因此老總也不愿意確定一個固定的調薪幅度與覆蓋范圍并寫入公司制度，希望有一定的靈活操作空間?！?/span>

       受到時代、家庭財富積累的影響，90后是“不差錢”的一代，這就要求企業在人才管理上有新思路：其一，去威權化，真正尊重人才；其二，更加強調工作本身的意義和營造好玩的組織氛圍；其三，樹立職業榮譽感。
　　年輕的團隊中員工期望薪資調整，很多時候期望的可能是公平、規范的企業氛圍，激勵只是其中的一部分，激勵的范圍包括薪酬、績效等物質方面，同時還包括鼓勵、表彰等精神層面。在薪酬激勵中，影響企業薪酬的因素，通常有崗位、績效、企業的支付水平、薪酬策略（市場分位值）等。規范的薪酬制度是讓員工看到方向和前景，知道努力工作后的收獲，那么僅僅依靠薪酬制度或者調薪規范我認為是達不到這個目的的，尤其是普調，是一種成本高效果差的激勵方式。
　　對于成熟規范的企業，因為晉升周期長、標準高、崗位規范度強等原因，為了內部平衡，基本不可能出現大幅度調薪、跨級晉升的可能，所以普調是提升大多數員工滿意度的方式，但是對于發展期的公司，應該是不缺獎金、提成和晉升的機會，不應該通過規范標準的調薪周期和幅度來澆滅年輕人的熱情。

　　從個人觀點看，這樣的公司，要有制度規范，但是具體的調薪制度這種完全沒有必要，薪酬隨崗位而定，其他績效說話。經?？吹降恼衅笍V告所說，有能力老板聽你的，你說多少就是多少！
　　我認為中小企業不需要制定明確的調薪制度原因：
　　1、有能力的人看重的從來不是底薪，要的是可兌現有吸引的利潤分享機制，可是是提成，可以是獎金，還可以是股權；
　　2、發展中的企業大多是業績導向，如案例所說，年度業績不確定，薪酬如果不能跟隨公司業績變化嗎，那么員工并沒有享受到企業成長的紅利更沒有承受企業虧損的痛苦，那么員工歸屬感會降低；
　　3、發展中的企業從來不缺跨級晉升、高幅度調薪的機會，但是這些通常都是根據業績來的，明確的調薪制度是給了部分人躺在過去的經歷上的機會，發展中企業鼓勵的應該是全員業務導向，所有崗位的人都應當有業務概念；
　　4、薪酬調高容易調低難，激烈的競爭壓力，企業有可能朝不保夕，薪酬調上去不但企業要承擔更多的人力成本，同時如果經營不善要下調員工薪資的時候可能還要面臨用工風險，畢竟大多數員工是趨利避害的，可以同富裕，不愿共患難。

　　所以我認為中小企業是不需要明確的調薪制度的。但是不需要明確的調薪制度并不是不需要薪酬制度，薪酬制度是一個指導標準，薪資比例構成要合理，這個時候還需要鼓勵老板要有開放的思維，有共享的意識，企業的經營紅利要讓員工可以共同分享。
　　1、利潤提成
　　設置一定標準，達到企業目標利潤規模后，超額部分的利潤給予一定比例分配給創造利潤的員工或者團隊，這種激勵是隨企業利潤走的，企業利潤提成，員工收益增加，是一種共贏的方式；
　　2、股權分配
　　股權是一副金手銬，能夠有效的幫助企業留住中高級人才，尤其是中層管理者，讓他們感受到不再是為老板打工，而是成為了企業的合作方，是為自己打工，同時按股權比例進行利潤分配是最直接的激勵方式；
　　3、年底獎金
　　根據企業經營狀況的獎金分配，讓為企業付出的員工都有收獲，并且一次性的收入不影響來年，是對非業務崗的一種有效激勵。

　　綜上，激勵員工的方式有多種多樣，靈活運用各項激勵方式，并明確這方面的方案、標準、實行時間段等，根據企業的發展階段并不斷調整變化更重要的是可兌現，這樣員工才是真正的參與到了企業的經營中。單純調薪尤其是固定時間段的普調，對于中小型企業就是一種“撒幣”行為，規范明確的調薪時間和標準更是對本來就舉步維艱的企業再次帶上了一副鐐銬。

來源：三茅人力資源網-AorQ靖