某房地產公司經過簡單考察后決定聘用王某，并通知其于2018年9月15日入職，王某入職后，公司人力資源部總監認為對王某尚了解不多，于是決定考察一段時間后再與其簽訂勞動合同。

經過近一個月的觀察，人力資源部總監認為王某已達到正式聘用條件，遂決定與其簽訂勞動合同，但王某此時卻以種種理由予以拒絕。半個多月后，王某提出辭職并要求單位因未簽勞動合同而支付雙倍工資。

1.晚簽勞動合同企業容易“中招”

《勞動合同法》實施十余年來，應當與建立勞動關系的員工訂立勞動合同已成為眾多用人單位的共識。但由于該法第10條“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”之規定，使很多用人單位認為合同簽訂時間可以適當滯后于入職時間。

如此觀點雖未違反法律規定，但由于員工的復雜多樣，卻使用人單位可能面臨一定風險。如員工因此認為單位對自己不夠認可或發現這一做法存在法律漏洞并心生借此牟利之意，則會如案例中王某一般將合同簽訂事宜故意拖延，從而使單位面臨“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”的風險。此時，雖然用人單位可以依據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第5條規定“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系”與勞動者解除勞動合同，但卻常常面臨難以舉證即無法出示已出具書面通知證據的困境，從而使敗訴并賠償成為用人單位常見的結果。

2.晚簽勞動合同無現實必要

      事實上，用人單位利用員工入職至合同簽訂間隔時間對員工予以考察的行為既無法律依據也無現實必要。由《勞動合同法》第7條“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”之規定可知，無論用人單位是否與勞動者簽訂勞動合同，只要勞動者入職工作，用人單位即與其建立勞動關系，同時應承擔支付勞動報酬、繳納社保的用工責任，因此，用人單位采取不及時簽訂勞動合同的方式對勞動者進行考察沒有任何現實意義。

3.試用期、背景調查……同樣可以免去企業后顧之憂

根據《勞動合同法》第19條規定，用人單位完全可以通過設定試用期并同勞動者簽訂試用期錄用協議的方式在正式用工前對勞動者進行考察，并根據考察結果決定是否正式錄用。如此方式不僅能達到對員工進行考察之目的，還可以在一定程度上減少用工開支。相形之下，在員工入職的同時甚至入職前即與勞動者簽訂合同的做法，不僅少去了用工滿一月不簽合同的各種風險，還會因工作的主動規范贏得員工的認可。

此外，日漸常見的員工背景調查工作同樣是問題解決辦法之一。無論是制作規范的入職登記表，要求員工細致地填寫個人信息，還是要求原單位開具盡可能詳細的離職證明；無論是通過相關網站（中國裁判文書網、學信網）對員工學習等方面信息進行核驗，還是委托專業機構開展此項工作，都能夠在一定程度免去企業的后顧之憂。需要提醒的是，背景調查工作開展的黃金期是面試結束后上崗前，雖然試用期也是選項之一，但此時需要將背景調查的結果與是否錄用結合起來，比如在試用期錄用條款中有“如提供虛假材料，一經發現，視為不符合試用期錄用條件，單位可以單方解除勞動合同等”字樣。